医生越老越值钱，教师越老却越“边缘化”，这不能不说是教育的悲哀。这其中固然有教师的个人因素，但机制原因不容忽视。
论资排辈的职称评审。学校有了职称晋升名额，普遍的做法是，把职龄和教龄作为一个很大的权重，参与定等，其他如师德表现、工作总量、工作态度、教育实绩、教研成果、班主任情况等权重很小。结果是哪怕年轻教师成绩再突出，职评名额也是“在水一方”，老教师只需满足基本条件就能占得先机。这样既挫伤了年轻教师的成长积极性，又滋长了老教师的惰性思想。
职龄优先的跨档升级。职称的跨档升级更加滑稽，相同职称要想跨档，或同档职称需要升级，都是先比职龄，再比教龄，然后比工龄、年龄，其他因素几乎可以忽略。比如，某教师一旦获聘高级职称，则在七级上坐稳。接下来，升六级、五级，队伍已经排好。在某级上工作满三年，且你前面的教师晋升或退休，腾出空岗，你就可以升级。否则，你工作再努力、成绩再突出，也永远升级无望。你前面的教师哪怕已经脱离教学一线甚至不再上班，你也挤不到他的位置。这样的机制，让人不求有功，但求无过，耐心等待即是。这不仅不利于“老教师”继续成长，还严重挫伤了年轻教师的发展积极性。
摇摆不定的论文要求。我校有少数接近20年职龄的高级教师，至今没有发表过一篇论文。说明以前高级教师评审，没有论文发表的要求。后来，渐渐有了论文要求，但现在对论文又没有了硬性规定。教师，应该算是文化人，在自己的专业岗位上，学习着，实践着，总应有所思考。用文字整理出来，不就是论文吗？哪位优秀教师不是从教得出、说得出到写得出的过程中逐渐炼成的？老教师把自己的教学经验物化为论文，带动影响年轻教师成长，不失为一种好形式，何不从机制上加以鼓励？
约定俗成的提前离岗。我虽然已经奔六，但对语文教学依然留恋。然而，与自己差不多年纪的一些同事，一次次向校长提出离开教学岗位，我感到很奇怪：教了这么多年书，对自己所教的学科难道没有一点感情吗？其他学校也是如此，“高龄”教师早就不教课了。为什么教师队伍中，依然活跃在教学一线的老教师那么少？无非是约定俗成的机制，与自我放松的思想共同作用的结果。
拒之门外的各种竞赛。各级各类教师竞赛，几乎都有年龄限制。40周岁的界限偏多，有些则划定为35周岁以内，好像35岁、40岁以上的教师就不需要专业发展了。教育教学事业是一个与时俱进、不断发展的事业，教育对象千变万化，教育内容时常更新，教育手段总在发展……谁敢说自己的专业成长早已登峰造极？为什么不能给教师营造一个终身发展的体制环境？人，总是有惰性的，成长需要借助外力。当老教师面对各种竞赛心安理得地说，热闹是年轻人的与我们无关，这不仅是教师个人的悲哀，更是教育的悲哀。
什么时候能够看到，50岁以上的老教师依然与年轻教师一道，在教育教学的第一线，在各类竞技的赛场上，在专业成长的舞台上……激情洋溢、尽显风采，那该是一道多么美妙的教育风景。
（作者单位系江苏省东台市弶港农场农干桥学校）
《中国教师报》2017年08月23日第3版