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“县管校聘”政策不应被误读

作者:□ 梁 好 发布时间:2017.12.05

日前,安徽省教育厅、编办、人社厅、财政厅发布《关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的指导意见》,全面推行“县管校聘”机制,进一步明确了“县管校聘”改革的方式方法和实施路径,在编制设置、岗位管理、人员流动等方面作了细致详尽的说明,为全面推进提出了明晰的路线。然而,在现实操作层面,一些中小学教师提起“教师无校籍管理”总是莫衷一是,质疑者居多。

有人认为,无校籍管理就是打破教师城乡界线,推行大规模交流,这样的改革不利于教师队伍的团结稳定,不利于区域教师的整体发展。有人认为,无校籍管理只会增加教师负担,造成教育行政主管部门以及校长权力的无限膨胀,侵害了教师的合法权益,让教师无法安心授课,静心教书。有人认为,无校籍管理只会加剧教育不均衡,加快优秀师资向优质学校流动,更大范围内破坏教育公平。这些观点和论断与旨在推进师资均衡配置、大力推进教育公平的“县管校聘”机制相背离,更是对政策的误读。

首先,“县管校聘”打破了编制束缚,让教师管理体制更加灵活。长期以来,教育主管部门对教师管理和使用没有充分的自主权,区域内教师的调动与调配受制于编制管理的规定。而中小学师资管理具有一定的灵活性,区域内每一所中小学生源变化是动态的,特别是城镇化进程的加快,生源的变化对教师的动态需求更加明显。固守不变的编制管理已经不能满足动态变化的师资需求,实施“县管校聘”后,编制部门只对区域编制总量进行核定,编制内部调配的主动权则交给教育主管部门,这样的管理规定,有利于教育主管部门根据学校实际情况统筹调配区域师资力量,使中小学师资数量随生源变化而变化,教师实施动态管理与调配。这样的管理机制,才能充分保障教育教学的需要,才能促进教师的合理流动,避免由于固守不变的编制管理,造成区域师资结构不合理。

其次,“县管校聘”打破了岗位局限,让教师流动机制更加合理。“县管校聘”促进师资流动,不是所谓的打破城乡界线,让城里教师到乡下去、乡下教师到城里来,而是通过管理机制促进教师有序合理科学流动。现行教师管理体制中,岗位管理与职称晋升是促进教师流动的重要手段和杠杆,安徽省新出台的“县管校聘”管理方案中,明确了岗位管理区域统筹的思路,采取区分学段、打包核定的办法,将县域内同类型学校专业技术岗位进行整合,分别对照现行中小学专业技术岗位结构比例控制标准,统一核定县域内不同类型学校的高、中、初级岗位总量,打破岗位资源校际壁垒,实行集中管理、统筹使用。实施岗位管理区域统筹后,教师的职称评定与岗位晋升具有更大的空间与舞台,当一所学校岗位满额后,教师可以参与空岗学校的竞聘,同时晋升高一级职称。这样既可以极大地提高教师的工作积极性,促进教师的专业成长,更可以弥补空岗学校师资不足的困境,真正促进教师的有序流动,推进师资配置的均衡。

再次,“县管校聘”打破了终身体制,让教师退出机制更加完善。《教育法》《教师法》等相关法律法规明确规定我国实施教师聘任制,但在操作实践层面,聘任制始终是一句响亮的口号。“县管校聘”不仅是管理机制的改革,更是聘任机制的落实。安徽省文件规定:以岗位职责为依据,逐步建立以竞聘上岗为核心的教师退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格,学校可以调整其岗位。这给予了学校用人管理的更大自主权,可以对不能胜任教育教学岗位的教师予以问责。

由此可见,“县管校聘”改革是一项系统性改革,不是仅将“学校人”过渡到“系统人”那样概念化与简单化,而是通过教育系统人事制度改革,全面优化教育治理环境,深化教育机制体制改革,激发教师队伍活力,建立更加科学、合理、有效的教师评价机制、管理机制、交流机制,促进师资队伍的专业化发展。

(作者单位系安徽省宿州市埇桥区教育体育局)

《中国教师报》2017年11月15日第3版 

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