日前，安徽省教育厅、编办、人社厅、财政厅发布《关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的指导意见》，全面推行“县管校聘”机制，进一步明确了“县管校聘”改革的方式方法和实施路径，在编制设置、岗位管理、人员流动等方面作了细致详尽的说明，为全面推进提出了明晰的路线。然而，在现实操作层面，一些中小学教师提起“教师无校籍管理”总是莫衷一是，质疑者居多。
有人认为，无校籍管理就是打破教师城乡界线，推行大规模交流，这样的改革不利于教师队伍的团结稳定，不利于区域教师的整体发展。有人认为，无校籍管理只会增加教师负担，造成教育行政主管部门以及校长权力的无限膨胀，侵害了教师的合法权益，让教师无法安心授课，静心教书。有人认为，无校籍管理只会加剧教育不均衡，加快优秀师资向优质学校流动，更大范围内破坏教育公平。这些观点和论断与旨在推进师资均衡配置、大力推进教育公平的“县管校聘”机制相背离，更是对政策的误读。
首先，“县管校聘”打破了编制束缚，让教师管理体制更加灵活。长期以来，教育主管部门对教师管理和使用没有充分的自主权，区域内教师的调动与调配受制于编制管理的规定。而中小学师资管理具有一定的灵活性，区域内每一所中小学生源变化是动态的，特别是城镇化进程的加快，生源的变化对教师的动态需求更加明显。固守不变的编制管理已经不能满足动态变化的师资需求，实施“县管校聘”后，编制部门只对区域编制总量进行核定，编制内部调配的主动权则交给教育主管部门，这样的管理规定，有利于教育主管部门根据学校实际情况统筹调配区域师资力量，使中小学师资数量随生源变化而变化，教师实施动态管理与调配。这样的管理机制，才能充分保障教育教学的需要，才能促进教师的合理流动，避免由于固守不变的编制管理，造成区域师资结构不合理。
其次，“县管校聘”打破了岗位局限，让教师流动机制更加合理。“县管校聘”促进师资流动，不是所谓的打破城乡界线，让城里教师到乡下去、乡下教师到城里来，而是通过管理机制促进教师有序合理科学流动。现行教师管理体制中，岗位管理与职称晋升是促进教师流动的重要手段和杠杆，安徽省新出台的“县管校聘”管理方案中，明确了岗位管理区域统筹的思路，采取区分学段、打包核定的办法，将县域内同类型学校专业技术岗位进行整合，分别对照现行中小学专业技术岗位结构比例控制标准，统一核定县域内不同类型学校的高、中、初级岗位总量，打破岗位资源校际壁垒，实行集中管理、统筹使用。实施岗位管理区域统筹后，教师的职称评定与岗位晋升具有更大的空间与舞台，当一所学校岗位满额后，教师可以参与空岗学校的竞聘，同时晋升高一级职称。这样既可以极大地提高教师的工作积极性，促进教师的专业成长，更可以弥补空岗学校师资不足的困境，真正促进教师的有序流动，推进师资配置的均衡。
再次，“县管校聘”打破了终身体制，让教师退出机制更加完善。《教育法》《教师法》等相关法律法规明确规定我国实施教师聘任制，但在操作实践层面，聘任制始终是一句响亮的口号。“县管校聘”不仅是管理机制的改革，更是聘任机制的落实。安徽省文件规定：以岗位职责为依据，逐步建立以竞聘上岗为核心的教师退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格，学校可以调整其岗位。这给予了学校用人管理的更大自主权，可以对不能胜任教育教学岗位的教师予以问责。
由此可见，“县管校聘”改革是一项系统性改革，不是仅将“学校人”过渡到“系统人”那样概念化与简单化，而是通过教育系统人事制度改革，全面优化教育治理环境，深化教育机制体制改革，激发教师队伍活力，建立更加科学、合理、有效的教师评价机制、管理机制、交流机制，促进师资队伍的专业化发展。
（作者单位系安徽省宿州市埇桥区教育体育局）
《中国教师报》2017年11月15日第3版