校长们都有一个美好的愿望，希望学校里全部都是师德高尚、 业务精湛的教师。但现实很骨感，我们看到不少教师成为了以下三种人：
其一，守“望”族。教学工作不思进取，满足于守着自己的“一亩三分地”，年年同样姿态，教学“涛声依旧”。责任感低。
其二，失“望”族。认为教师职业辛苦单调，与理想相距太大，业余时间就打打麻将、玩玩游戏混日子。成就感低。
其三，观“望”族。不热衷学校公益工作，事不关己高高挂起，有活动能靠边就靠边。融入感低。
教师的倦怠、迷茫、消极是影响学校发展的最大阻力，作为校长，我们揪心、痛苦、焦虑！苏霍姆林斯基说过，在人的心理深处有一种根深蒂固的需要，就是希望自己是一个发现者、研究者、探索者。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人最高的需求就是自我实现的需要。没有哪个人希望自己是一名平庸的人。如何改变？关键在于引导。导师型校长的目标是努力让每位教师成为独特而优秀的自己。我们应该走进教师内心，找出问题症结，帮助教师走出发展困局，成为最好的自己。
设定“底线”，激起教师的发展热情
为何我们的教师不思进取，因为目前的职称晋升机制和奖惩机制真的很难激起教师专业发展的热情。怎么办？加鲇鱼，让教师跃动起来！
我们的鲇鱼就是“评选阳光教师”，阳光教师评选是学校给教师的刚性要求，是底线。
武师附小阳光教师评选办法对教师提出了8项要求。
1. 恪守师德，自觉遵守上级各项规定。
2. 爱岗敬业，服从学校工作安排，不少于一个工作量。每月开会、到岗迟到、早退、忘签次数不超过4次，请假累计不超过4天。从不无故旷工、旷会。
3. 团结奉献，保持乐观心态。与同事和谐相处，与家长友善沟通，不在网络、公共平台上散发任何消极言论，不在校QQ群内对他人进行指责或人身攻击。乐于参加学校公益活动，不推诿、不敷衍。
4. 智慧教学，不断提高教学技艺。认真参加学校各项教研活动（每月请假不得超过1次）。精心做好备、教、批、辅、改工作，考核在B等以上。教学质量测评合格。每学期至少撰写一篇教学文章，主讲一节研究课。
5. 呵护学生，真切关心每位学生成长。安全第一，生命至上，做好安全防范工作。
6. 终身学习，实现持续发展。成为阳光教师研究院或阳光教师俱乐部成员，每学期参与活动次数不少于10次，精神滋养，专业提升。
7. 有下列行为之一，不得参与阳光教师评选：
违规补课的；
向学生和家长推销教辅资料的；
体罚和变相体罚学生，造成恶劣影响的；
因工作疏忽，出现严重安全事故的。
8. 不是阳光教师的不得评优评模。
有人可能会问：教师根本不在乎能不能评上阳光教师怎么办？是的，的确有，但很少。因为，阳光教师评选不同于原来评模范教师，模范教师只有少数人才可以评上，教师觉得无所谓，反正多数人都评不上。而阳光教师标准是底线，大部分人都可以评上，少数人评不上就会觉得很没面子。评不上就是不合格的教师，所以教师会自然而然地争取达标。
创造需求，让教师过有价值的专业生活
乔布斯给人的最大启示是：企业不仅要满足消费者的需求，更要创造需求。学校对教师也是如此。因此，武师附小设立了阳光教师研究院，创造教师的需求，让他们过一种有价值的专业生活。
提高课堂效率，培优帮差很关键，对于教师成长而言，同样如此。阳光教师研究院找准教师的最近发展区，分层培养，实现青年教师成长最优化，骨干教师成长最快化，教学精英辐射最大化。
“一对一”带动新秀教师
以学习常规、适应教学为主线，学校聘请35位教学经验丰富的教师为教学导师。每人带一名潜能教师。每周五上午第二节课，潜能教师上汇报课或者由导师上示范课。经过“一对一”帮扶，新秀教师很快脱颖而出。确定统一时间，便于学校督查，同时也便于其他教师到这些班学习。如何让有经验的教师争当教学导师，我们给了他们三项特权。第一，诚信备课权，备简案，然后在书上批画圈点即可，让他们腾出时间帮助年轻教师；第二，学习优先权。青蓝工程的教师优先外出学习；第三，成果共享权。辅导潜能教师所获得的教学成果，导师也有相应的奖励。35名教师“一对一”个性化培养，使一大批潜能教师迅速成长。
风采教师“亮”出来
以全面发展、培养特色为目标，每个学期每位骨干教师至少讲三节公开课，参与一项课题研究，当一次学习首席官。通过高压密集培养方式，促进教学骨干成长。心理学有一种霍桑效应。当人们意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意改变一些行为或者是言语表达。我们就是要把风采教师“亮”出来，把他们不断推介到分校、帮扶学校的讲台，使他们成为大家关注的焦点，让他们按照“专家”的要求自觉改变自己的课堂和研究状态。
促进名师走向个性化发展
名师是学校最宝贵的资源，如何培养名师，我们采取三大策略。
策略1：推介特色教学，形成个性化高效课堂范式。目前，我们已经推出13种高效课堂范式，实现各美其美、美美与共。导师张远英是一位43岁的语文教师。她的《小莲藕学作文》在线授课，在全国很有影响力。4年前，她就是一个满足教好一个班的语文教师，自从学校聘请她为教学导师后，她开始认真思考：怎样使自己有能力辅导潜能教师？她敏锐地感觉到信息技术与学科教学深度融合的重要性，提出了“互联网+作文”的教学理念，改变了传统的作文教学模式。她还开通了微信公众号，定期发布孩子们的作文，受到家长关注和孩子们的喜欢。
策略2：编印教育文集，培养一批研究型教师。为鼓励教师们不断反思和总结自己的教育教学成果，我们实施了两大保障机制：资金扶持，所有教育文集的编印费由学校负责；强力推介，通过教学质量提升大讲堂和教学导师经验交流会推介骨干教师的教学经验，使这些教师自觉成长。如今，我校已有36位教师编印了自己的教育文集。
策略3：组建名师工作室，使之成为青年教师成长的孵化器。
人文关怀，让每位教师都感受到爱
业余时间学特长与教育教学有什么关系？有关系，那就是睡袍效应。人们在拥有了一件新物品后，往往会不断配置与其相适应的物品，以达到心理上平衡的现象。当一个人的生活变得文明健康、富有情趣后，精神面貌和自律力都会得到提升，他们会逐渐变成丰富、多元、立体的教师，使之自觉改良自己的教育教学行为，与“高雅”配套。
如果校长只是一味地要求教师抓教学、抓研究，而不给予人文关怀，教师是很难实现持续发展的。因此，2015年7月我当校长做的第一件事，就是组建阳光教师俱乐部，如今已有12个社团126名教师自觉参与到社团活动中。社团包括高雅阅读馆、兰亭书法社、写作坊、旋风乒乓球队、动感羽毛球队、青春艺术团、信息达人屋、琵琶班、二胡班、古筝班、葫芦丝班、如意太极门等。
现在有不少教师自愿参加两至三个社团活动，各个社团都取得一定的成绩。今年，我们出版的高雅阅读思想录《在读来读往的世界里》，聚集了67位教师的智慧，既有阅读达人的哲思，也有共读一本书的品悟，更有通过书法、绘画抒发读书的诗意。
学校有一大批有特长的教师，使艺术教育特色更加鲜明。我们为孩子们开设了琵琶、古筝、二胡、葫芦丝、电子琴、吉他、舞蹈、合唱、围棋、书法、绘画、手工、科技、球类等82个潜能开发班，让学生按照兴趣走班选课。阳光教师俱乐部既丰盈了教师人生，又丰富了学校课程，让学校的艺术教育特色更加鲜明。
“你想成为超级演说家吗？你想成为舞台上最闪亮的super star吗？武师附小‘阳光教师幸福说’助你梦想成真。”这是我校“阳光教师幸福说”全新真人秀栏目的海报。为提升例会品质，为教师增加“营养套餐”，每次例会有一位导师带领4名学员进行特色演讲，围绕“真情”“互助”“美好”等主题，讲述自己的幸福故事，传递正能量，传送好方法，传达新理念。
我们努力把每个节日过得浪漫缤纷，成为教师情感的纽带。教师节，我站在门口为每一位教师送上鲜花、牛奶，代表美丽又健康；新年到来之际，我为每位教师送上一本书，写上勉励的话语；元旦联欢晚会，让所有教师成为舞台的主角，在诙谐的小品、唯美的舞蹈、动听的歌唱等节目中尽情展示，互道祝福；“三八”妇女节，我们到郊外开展爬山比赛、烧烤活动；“五一”劳动节，全体教职工到希尔寨参加拔河比赛，在力量的比拼中释放压力。
武师附小人用彼此的呵护、尊重和欣赏，共同营造一个充满阳光和爱的大家庭。更重要的是，学校对教师的爱，可以转化成教师对学生的爱，实现以爱育爱。
创新管理，让每位教师都成为CEO
每个人内心都有一种渴望，渴望被欣赏、被关注、被尊重。为何许多教师成为学校的观望者，因为他们感觉不到自己对于一个集体的重要性。我们要通过民主管理和分享提升，亮出每个人的名字，亮出每个人的智慧，让所有的教师都成为学校发展中最重要的人，成为学校的CEO。
金点子公司——学校的发展我有责
如何让教师奉献自己的智慧，我想到了建立金点子公司。所有教师都是这个公司的成员，底薪为0。但只要你出了金点子——对完善、改进学校全局或某项工作产生了一定的效能，你就可以获得相应的奖励。学校会定期围绕突出问题向教职工征集金点子，教师也可以随时为学校发展提出金点子。
金点子公司为学校解决了许多问题。比如，学校发行的阅读风采币，这是为了提高孩子阅读兴趣、培养阅读习惯的一个点子。学校要成立武师学生成长银行，让孩子从小学会为自己的智力投资。但具体怎么用？怎么设计？我们把问题抛给了教师。教师王贵红出了好点子：学生可以通过完成阅读任务获得20元的阅读风采币，学生的风采币累加为100元时，学校会专门设计一种带有学生自己形象的很有纪念价值的百元风采币。只需要家长每天督促，并在高雅阅读单上签字，教师每月为学生发阅读风采币即可。这种独特的风采币刺激了学生的读书需求，学生的阅读兴趣和习惯逐渐养成。
名誉督学——学校的管理我有权
我们有没有发现，学校里那种事不关己高高挂起的教师往往是学校管理的边缘人，总觉得领导对他们的要求是挑刺儿，跟他们过不去。既然这样，何不让所有的人都成为学校管理者？于是，我们聘请73位不是班主任也不是领导的教师成为名誉督学。每人在校长办公室上班一天，除自己正常的教育教学工作外，需要再完成三件事：巡视校园一周，检查课堂纪律和卫生情况；记录学校存在的问题，发现好的典型；站在校长角度，为学校发展提出一个合理化方案。学校管理不是捂住问题，而是让所有教师参与进来，发现问题，解决问题。我们对领导履职尽责考核的重要一条是：名誉督学提出的问题，整改了多少。
轮流让教师站在校长的位置做管理，增强教师的主人翁意识，努力实现管理的民主化、开放化和透明化。同时，这对每一位名誉督学也是一次全方位的培训，因为懂得审视他人，才知道如何做更好的自己。
我们学校有位女老师在办公室里摆个躺椅，不上课的时候，时不时搞个葛优躺。原来领导提醒她，她还说领导不近人情，不让她劳逸结合。后来她自己当了督学，悄悄收起了躺椅。她对同班教师说：“我巡视的时候，看到有教师把水果皮扔在地上，就觉得很刺眼。上班时，在办公室躺着休息，真的是不雅观。”这就是我们的初衷：在换位管理中产生同理心。
总结分享会：学校的荣誉我有份
我认为，形成向心力一个很重要的举措是要经常分享教师们的教育成果。要让他们感受到学校发展的“蛋糕”里，有你的面、我的糖，饱含着你的创造、他的坎坷、我的辛劳。
所以，工作再怎么忙，期末的时候，我们学校三级分享会一次都不会少。班主任和教研组长工作分享会，重在分享工作经验；校级领导工作总结分享会，重在分享高效举措并请教师代表进行管理质效评价，促进学校领导不断改进工作方法，拿出新办法、新举措，让工作更完善；期末总结分享会，重在分享感人的事。这是最隆重、最令人激动的精神大餐。每个组长都要交流，所以每位教师的笑脸和成绩都会呈现。在这样的幸福时刻，教师们的归属感油然而生。
怎样使每一个人都感受到自己的重要，其实方法并不是最重要的，重要的是用心去做，从心里感激每一位用心工作、用力工作的人。他们的潜能就会勃发，智慧就会流淌，他们的梦想就会与学校的梦想一起飞翔。
去年美国纽约州立大学教授戴耘来到我校，在全国教育行走会上做报告。他说：武师附小能够为教师搭建这么多发展的平台，这在国内外是不多见的。武师附小的魅力，在于处处都能够感受到一股生长力。
什么是管理？是帮助、是吸引、是影响。什么是成长，是向上，是舒展，是簇拥。我们的管理不需要另起炉灶，翻天覆地，只需要做一些微改变，一样可以带来新面貌、新作风、新思路，关键是我们要懂得，促进教师发展，用薪，更要用“心”。
（作者系湖北省武穴市师范附属小学校长）
《中国教师报》2017年11月08日第8版