近年来，随着国家加大对教育，特别是对乡村教育的投入，乡村学校、乡村教师、乡村教育均取得了长足的发展。尤其是全面普及九年义务教育后，对教育均衡发展的跟进与深入，对薄弱学校办学条件的改善，更是给乡村教育注入了新的活力。2015年国家出台实施了《乡村教师支持计划（2015-2020年）》，意味着乡村教师队伍建设上升为国家战略，一揽子保障机制更是激发了广大乡村教师的从教热情。
面对乡村教育发展的机遇期，我们不难发现这也是一个充满挑战的时期，需要找到乡村教育发展的“痛点”，一步步去克服。
对于乡村教育来说，教师是核心，如何抓住这一核心，事关乡村教育发展的全局。但乡村教育又无奈地面临基础设施越来越完善、教学设备越来越先进、薪酬待遇逐步提高，可教师队伍却不断流失的窘境。在一些地区，骨干教师流失严重，年轻教师无法补充，留守教师发展成为一大难题，这一系列问题的症结在哪里？
我们试着罗列一些影响乡村教师队伍发展的因素：基础条件不完善、生活设施不完备、交通不便、社会认可度不高、无法照顾家庭、薪资水平较低、自身难以发展，等等。目前，这些状况有些已经有了明显改善，有些正在逐步改进，但无论如何，乡村教育有自身的特殊性，这是客观现实。其实，就个体来讲，乡村教师的期盼主要体现在两个方面：一是工资待遇；二是自身发展。解决好这两大问题，乡村教育的吸引力才会进一步提升。
目前，乡村教师队伍正在经历更新换代的关键阶段，一些政策的实施使大批80后、90后大学生加入到乡村教师队伍中，并逐渐成长为乡村教育的主力军。但是，对于他们中的许多人来说，教师只是自己职业选择中的一个，如果不能在物质方面予以合理的薪酬保障，很难真正留住他们的心。
因此，待遇问题成了稳定乡村教师队伍、增强岗位吸引力的关键所在。我认为，可用补贴的方式，按照“总量加大、一人一户、在岗享受、离岗取消、按时下拨”的原则，将补贴及时下发到乡村教师手中，并按照地域艰苦情况划分层次，真正达到条件越差，待遇越高。
此外，乡村教育面广点多，无论是学校规模还是办学质量都弱于城区学校，教师成长成为学校发展的制约性问题。
一是专业发展问题。乡村教师在任教的1至3年内还能借助大学所学完成教学任务，保证教学质量，但进入内涵式发展时期就会出现办法不多、能力不足等问题。这时学校要创新工作思路，不能总是依照现成政策、范本，要结合区域特点想办法。比如让新入职教师到城区学校挂职锻炼，以接受指导；将乡村优秀中老年教师集中起来巡回督查督导，对年轻教师的实际问题集体会诊、跟踪指导等。
二是晋升渠道问题。合理的流动能激发教师的工作热情，在此过程中要设置限制性条件，比如服务期长短、工作实绩考核等。另外，将优秀乡村教师纳入后备干部人选，重点培养；提高乡村教师担任乡村学校甚至城区学校校长、中层干部的比例，等等。
三是专业培训问题。近年来，乡村教师的轮训、培训纷至沓来，但效果总体不乐观。首先，培训重叠化。有些培训重复开展，而且强制要求教师参加，这样既浪费资源又达不到应有效果。其次，培训具有盲目性。培训的针对性不强，受众分类不明确、地域分类不明确、内容分类不明确，最后成了“一锅烩”。所以，对乡村教师的培训要有需求调研，有针对性地进行培训，必要时可采取“菜单式”培训模式。
当然，在抓住上述问题的同时，还要在子女就学、自身婚恋、职称评定等方面予以综合考虑，形成一套既完善又行之有效的机制体制，为乡村教师队伍建设保驾护航，以吸引更多人才投身乡村教育。
（作者单位系甘肃省永靖县第四中学）
《中国教师报》2017年11月01日第3版