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破冰之举:教师全员聘任价值何在

作者:□燕学敏 发布时间:2017.10.18
中国教师报

近年来,教师工作积极性不高成为困扰教育发展的现实问题,许多地区和学校都在探索破解这一难题的方法和途径。日前,山东济南高新区打响了教师编制改革的第一枪,在33所学校全面实施“全员岗位聘任”制度,教师放弃事业单位编制,纳入基础教育集团进行“岗位”管理。

可以说,教师岗位聘任管理制度能真正激发教师的内驱力,提高教师的工作积极性和福利待遇,真正体现优绩优酬的激励原则。济南高新区这一破冰之举,为教师编制改革探索了一种方向。

能否建设一支数量充足、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍,关系我国未来义务教育事业的健康、可持续发展。但是,随着教育改革的不断深化,教师队伍建设与发展出现了新问题。受编制影响,许多地区教师数量严重不足、教师队伍吸引不了优秀人才的加入,由于教师工资、待遇较低,社会地位不高等原因,导致师资流失严重,教师工作积极性降低。

济南高新区的教师编制改革,正是着眼于这些“老大难”问题,提出了新的解决之道。具体来说,这一改革的价值体现在以下几个方面:

    化解教师编制“双刃剑”

在我国,教师是事业单位编制。这既能够保障义务教育阶段教育质量,也能够保障教师享受应有的待遇和福利。但随着教育事业不断发展,教师编制成为教师队伍发展的双刃剑,教师的事业单位编制导致教师队伍招聘和退出相对较难。

一方面,我国教师总量超编与结构性缺编并存。许多地区急需招聘大量教师补充数量不足问题,这种情况无论是发达地区还是不发达地区均有不同程度的存在。从全国而言,教师总体超编,但结构性缺编严重。根据2015年统计数据,艺术、体育、综合实践、科学课教师所占比例分别为7.32%、5.22%、3.55%和3.28%,小学艺术、体育、综合实践、科学教师缺口分别为209212人、328600人、707797人和325188人;初中艺术、体育、综合实践、科学教师缺口分别为199154人、194983人、424375人和280136人。

另一方面,各地区教师队伍发展良莠不齐,教师的退出机制还没有完全建立。通过完善教师退出机制可以有效地清退不合格或不胜任教师。目前受编制限制,中小学校长没有权力解聘教师,部分不适合做教师的人以及不合格的教师不能及时清退,导致教师队伍良莠不齐。建立有效的义务教育阶段教师退出机制,并完善教师退出后的培训和再就业制度,有利于激发教师专业发展动力,优化教师资源配置,为教育改革与发展提供师资保障。

正因此,济南高新区取消教师编制,教师由“学校人”变为“集团人”。教育集团对其进行考核和评价、奖励和晋升。教师编制的取消,意味着教师招聘不再受编制的束缚,因需设岗、按需招聘成为教师招聘常态。同时也由于没有“事业单位人”的身份,很容易清退不胜任教师岗位的人,教师队伍质量能够予以保障。

    提升教师职业吸引力

研究表明,工资和其他就业机会对教师职业吸引力有重要影响。目前我国教师工资待遇水平总体较低,主要表现在:

一是教师工资水平有待提高。根据2015年我国的统计数据,教师工资水平位居19大行业的第10位。

二是教师福利待遇较低。部分城市青年教师住房困难,工作压力大,工资待遇偏低。依旧有些地区为乡村教师缴纳住房公积金和各项社会保险费没有落实到位,仍然需要继续推行乡村教师重大疾病救助工作。

目前,世界上大多数国家都实行教师工资加各种津贴及附加待遇补偿制度。除法定工资外,既要对优秀教师进行福利和奖励上的倾斜,以表彰先进;同时要对那些有志于服务农村地区和贫困地区的教师实行工资、福利和奖励上的特殊政策,使农村和落后地区的教师在收入上高于城市和发达地区的同一水平教师。

低水平的工资待遇、高负荷的工作量,使得教师职业难以优秀人才的加入,教师职业吸引力受到挑战。

诺贝尔经济学奖第一位获得者丁伯根认为,公平的收入分配应是每个人得到的收入与预期对国民生产总值所作的贡献相等。通过国家教师平均薪金与人均GDP比例的国际比较,在发达国家教师平均收入与人均GDP之比值在1.8∶1到2∶1之间较为合理;而在发展中国家,教师平均收入与人均GDP之比值应当高些,大概在2.5∶1到3.5∶1之间比较合理。据统计,从2008年起我国中小学教师平均工资与人均GDP之比处于1.36∶1左右,比发达国家低,更谈不上与发展中国家相比了。

而济南高新区这场改革的出发点和落脚点就是让教师优绩优酬、多劳多得。而且无论是工资还是绩效,都是看岗位、看工作量、看完成质量,不与职称挂钩。济南新区的优绩优酬直接提高了教师的福利待遇,同时也间接提高了教师的地位待遇和为人师者的尊严。

    机制体制改革的更多可能性

近年来,从国家教育主管部门到各地教育行政部门,都在积极探索教师队伍建设的新路径,也取得了积极的成效。

而济南高新区这一举措,相比之下更加具有彻底性和前瞻性,为我们解决上述难题打开一扇窗,辟出一条路。他们试图从破除教师管理的体制和机制性障碍入手,寻求新的教师管理办法。这一改革思路无疑是正确的,同时也为下一步更多的改革举措提供了可能。

因此,正如大家评价的那样,济南高新区此次改革,是打响了教师编制改革的“第一枪”,这项改革成效如何还有待更长时间去验证和观察。同时,改革若要深入持续地开展下去,还有更多的配套措施和跟进性改革要做,比如通过对现有的教师编制核算方法、尝试政府购买服务、实行流动编制和权力下移等方法,从根本上解决现有教师队伍难题。

具体而言,一是改革师资配置标准,改变现行基于生师比单一指标的配置标准,实行生师比、班师比、科师比相整合的配置标准;二是探索通过政府购买服务的方式解决教师缺编难题,在坚持“以全日制公办学校为主”前提下,通过政府购买教育服务、委托社会机构管理、建立“特许学校”等方式,鼓励和支持民办机构和社会力量参与,提供教育服务;三是实施“流动编制”。在现有公办学校编制约束政策不变的前提下,支持流入地区政府和教育部门根据办学需要,招聘高质量的基础教育师资作为“流动编制”教师,与公办教师同工同酬和享受相同的福利保障;四是构建权责清晰、重心下移的教师管理体制。建立“以教育行政部门为主,人社部门为辅”的教师招考机制,实现教育事权和用人权的统一,由教育行政部门和用人学校提出需求和要求,同时逐步下放教师管理权限,扩大学校用人、管人的权力,学校可根据发展需求进行招聘和管理教师。

(作者单位系中国教育科学研究院)

《中国教师报》2017年10月18日第15版 

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