改善中小学教师培训效果一直是教育培训部门要突破的重点和难点，究其原因主要存在以下几个问题：一是培训效果直接影响教师参训的积极性和舆论评价；二是培训效果呈现需要较长时间；三是培训效果很难用指标衡量；四是许多人把升学率、职称晋升等作为培训效果的衡量指标，但这些数据的收集、分析需要大量的人力物力，还很难证明与培训的直接关系。长期以来，我们习惯用满意度衡量培训效果，但满意度主要反映的是参训者对培训过程的体验，如对授课教师的内容设置、培训组织形式是否满意等。许多满意度高的培训项目成效并不好，“听听激动、想想心动、回去一动不动”的现象普遍存在。
近年来，金华教育学院把培训产出作为衡量培训效果的指标，通过提高培训产出提升培训成效。产出是经济学概念，培训产出是指培训组织者和参与者在培训过程中创造的新知识、新经验和新认知，包括“形成的解决问题方案”“达成的统一标准”“制定好的行动计划”等。把培训产出作为培训效果指标，需要解决三个核心问题。
重新定义培训效果，聚焦产出成果。现有培训效果的衡量比较模糊，有的把“项目是否受学员欢迎”“学员满意度高低”“项目组织是否规范”等作为衡量指标；有的把学员学到的知识和技能作为衡量指标；有的把培训后提升组织和个人绩效作为衡量指标……没有形成统一标准。我们把培训效果重新定义为培训过程中产出的成果数量，用培训产出衡量培训效果。如在“走进浙中好课”培训项目中，我们把好课标准和好课课例作为培训产出。近年来，该项目组积累了708节好课课例，小学数学中的“数与代数”“图形与几何”，初中语文的“单元写作任务落实”等课例基本实现学科内容全覆盖，逐步形成了系列化、单元化、课程化的好课课例，参训教师人均积累好课课例达12个。
发挥团队智慧，明确产出要求。现有培训项目产出主体零散，一般都是教师个体行为，好学者收获多一些；为完成学分被动培训者收获少之又少；那些没有意识到自己存在哪些问题，哪些方面需要提高，培训几乎没有收获。现有培训产出的成果也都停留在教师个体层面，做笔记、写心得、理反思等，这样的培训产出没有统一标准、没有凝聚团队智慧。我们努力把个体学习变成团队学习，个体新知识变成团队新经验，个体行动成为团队共识，既发挥参训教师的集体智慧，又有效把培训过程与培训产出建立联系。如在“走进浙中名师”培训项目中，我们通过团队共创形成了36个浙中名师实践案例库，内容包括名师的教育思想、教学风格和教育技巧等。几年来，参训教师在团队的指导下制订个人行动计划1800余份，有52%的参训教师成为名师工作室核心成员，有12%的参训教师成为更高层级的名师。
采用结构化研讨，提高产出效率。传统培训项目产出效率低，有些培训项目负责人在培训结束前会安排一些讨论环节，就某个主题请学员发言，请专家现场点评，希望达成一致意见或行动。在组织过程中我们发现：有的为了讨论而讨论，发言结束讨论就结束了；有的参训教师发表的观点五花八门，很难形成共识；有的虽然形成了一些解决方案、标准或行动计划，但是耗费时间很长。
近年来，为了提高讨论效率，我们总结了“1+5”讨论模式，“1”是指一个问题或挑战贯穿始终；“5”是指五个实施阶段，分别是进入期（回顾反思培训内容）、发散期（鼓励团队个人充分思考）、动荡期（引导团队成员间交流碰撞主张）、收敛期（提炼和归类整理观点）和形成期（达成团队一致意见）。“1+5”讨论模式的应用，大大提高了培训质量。
用培训产出来衡量培训效果，培训者的目标更加明确，参与者主动性和积极性更高，参训教师基本实现了“听听激动、想想心动、有所行动”。近年来，金华教育学院教师培训孵化出一大批成果。但我们发现还存在一些好的培训成果不应用、不转化或转化率低的现象，影响组织和个人绩效的提升，需要培训者进一步加以研究，剖析影响培训成果转化因素，并提出有针对性的对策和建议。
（作者系金华教育学院党委委员、副院长）
□ 吴瑞清
《中国教师报》2020年07月01日第15版