如何提升教师队伍素质，这是教育行政部门面临的永恒话题之一。教师素质提升不只是简单地组织各种培训就能解决的，也不是把教师送到高校提升学历所能达到的。现在有许多教师在网络上诟病自己“被培训”，这是培训缺少针对性的表现。
如何让教师愿意接受培训？如何让培训更有效？这其中有一些认识需要澄清。一是教师“培养”不是单纯地指“培训”。培养中蕴含着“教师成长”的过程，也就是强调“人的发展”。二是教师培养要与激励机制相结合。没有激励机制，教师就没有进步的动力，更谈不上主动学习。三是对教师的培养要在工作中学习、在学习中工作，也就是通常所说的“做中学，学中做”。四是教师的培养要有针对性，如果让教育行政部门为每个教师量身定制一套培养方案也不现实，但是可以分层、分类培养。
近年来，福建省厦门市在教师队伍培养上重视系统规划，重视教师个性化培养，坚持学习与工作一体化，注重在培训中融入激励机制，取得了一些经验。
一是着力师德师能，构建系统化学习机制。厦门市出台了新时代教师培训培养管理办法，建立青年教师培训体系、建设名师培养梯队体系、完善农村与民办教师的培训办法、构建校本研修新体系、建立教师海外研修机制等，初步形成多层次、全覆盖、系统化的学习机制。
全面推行教师培训学分管理。健全“市级指导、区级负责、学校落实、教师自主”的培训学分管理机制，构建市、区、校三级联动管理机制，为每位教师建立电子档案，实现培训管理的网络化、数据化，提高培训管理效率。
二是实施名师工程，突出“个性化”培养。厦门市建立从“新教师“到“骨干教师”再到“学科带头人”，最后到“专家型教师”的四级“金字塔式”中小学教师专业发展体系。对每一个层级都做到细化培养定位，并制订周密的培训计划，采用集中培训与在线学习、自主研修与导师指导、课题研究与教改实验相结合的方式，让教师接受个性化的培训。我们始终把课堂教学作为评价教师的硬指标，把同行的评价和专家的评价作为晋升的重要参考。同时，四个层级在工资待遇上有不同的倾斜，从而实现了在培养中融入激励机制。
三是“岗位练兵”常态化，突出能力的“系统化”。从2007年开始，全市中小学、中等职业学校和幼儿园启动了师德建设、教师岗位大练兵、百名校长万名教师进社区三项主题活动。其中，“教师岗位大练兵”参赛选手近千人。在技能大赛中，各区参赛选手除了参赛选拔，还有一部分选手是随机抽取的，这样就保证了不是少数“尖子”在练，而是真正做到全员参与。
四是发挥名师名校长的带动作用，坚持工作中学习。发挥名师名校长的作用，以“师傅带徒弟”的形式，对校长、教师进行培养。厦门市制定了《中小学名师名校长工作室管理办法》，首批遴选中小幼、中职60个市级名师工作室。到2022年将建成100个市级名师工作室，10个名校长工作室。名师名校长工作室整合省、市、区名师和名校长资源，构建名师、名校长专业发展共同体，促进互学互鉴、交流共享，实现师资队伍素质整体提升。其中，我们要求名师名校长要结合实际工作，对学员进行“一对一”的指导，对学员的学校管理、日常教学以及教研提出具体的意见，从而真正做到在工作中学习、在工作中培训、在工作中提高。
五是推动两岸教师交流，突出特色化。厦门有着对台交流的区位优势和历史传统，通过建立两岸教师教学研究共同体，加强两岸教师互访交流、取长补短、开拓视野，这也成为厦门教师培养的区域特色之一。
《中国教师报》2020年03月25日第15版