［摘 要］高校人才高地建设面临高校使命升华、人才评价体制机制优化以及内外环境协同发展的现实需求和时代挑战。高校人才高地结构设计要从思想观念、评价尺度和制度创新上统筹谋划，其实现路径是在坚持高校使命持续升华和遵循差异化发展原则的基础上，促进高校人才高地类别和层级结构优化。
［关键词］高校；人才高地；结构设计
人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，也是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在当前全球科技和人才竞争日益激烈、高校全面加强“双一流”建设背景下，人才资源作为国家和高校发展第一资源的特质和价值不断突显。人才高地建设不仅成为高校兴校之本和强校之源，也是实施人才强国战略、提升国际竞争力的关键所在。分析当前高校人才高地建设中面临的现实挑战，寻找优化人才高地结构设计的创新路径，对接区域与产业发展，加快高层次人才队伍建设，打造和构筑高校人才高地，既是高校完成历史使命的必然要求，也是实施高等教育强国战略和实现高质量发展的时代命题。
高校人才高地建设面临的现实挑战
在新时代背景下，随着国家人才和教育强国战略的大力实施以及“双一流”建设的持续深化，人才高地建设逐渐成为高校实现高质量内涵式发展的根本保证，也是高校对接区域和行业、支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展的客观需要。分析高校人才高地建设面临的挑战和困境，是改革和完善政策以及更好地促进高校发展的必然要求。总体而言，高校人才高地建设还面临高校使命持续升华、评价体制机制优化以及内外部环境协同发展等方面的挑战和考验。
一是高校使命有待升华。高校人才高地建设与高校职能使命相融互促，高校职能随着高校自身发展不断丰富和完善。历史演变和现实诉求表明，高校需要根据新的时代特点和政策要求，不断完善和发展新的职能使命并致力于履职能力的提升，以便更好地服务于高校人才高地建设。特别是在当前形势下，国际国内形势异常复杂严峻，国际竞争日趋多元，科技竞争、人才竞争日趋激烈，高校不仅要继续履行好教学、科研、社会服务等职能，还需不断前瞻谋划和适应新的时代诉求，担负起基础前沿创新、高精尖科研成果转化、战略人才储备等新的使命，在对接区域和行业，引领国际创新，服务经济社会发展等方面发挥更大作用。
二是高校人才评价体制机制有待优化。人才评价体制机制问题是人才高地建设的“催化剂”和“指挥棒”。教师专业发展是高校人才高地建设的重要组成部分，而人才评价体制失衡是教师专业发展渠道不畅的重要原由。部分高校教师专业发展路径单一，项目制、任务驱动、对标对表等诸多涉及人才发展的核心指标，依然采用科层为体的治理范式。高校学术共同体自主发展和内在驱动意识不强，难以良性发展，人才高地建设存在较大的挑战。
三是内外环境协同发展有待加强。高校的发展遵循内在办学规律与外部社会发展趋势的双重逻辑。高校内在的办学规律对学科交叉、融合创新提出时代诉求，尤其在新工科、新文科建设等背景下，加强学科专业的渗透和融合已是高校人才高地建设的客观需要。从外部环境来看，随着学科交叉和产教融合发展，大学已经走到社会中心，与经济社会发展产生深刻而又密不可分的联系，是社会广泛而深刻发展的重要体现。加强内外部环境的协同发展是高校人才高地建设回应现实诉求的必然选择。
高校人才高地结构设计的思路旨向
高校人才高地结构是涉及人才道德、品质、学识、素质、能力、创新等诸要素比例及其构成的综合体。在高校人才系统中各个要素的层次、比例、类别等不同形式组合，构成高校人才高地的品质、学识、能力、年龄、性别、学历、学科（或专业）、学缘、职称、层级、类别等结构，其核心主要体现为类别和层级两大结构。从治理上看，高校人才高地类别结构分为专任教师队伍、管理人才队伍、教辅人才以及双肩挑人才。专任教师立足教学、科研和社会服务职能、管理人才聚焦高校治理能力和治理体系现代化、教辅人才立足于服务学校中心任务开展各项工作、双肩挑人才致力于学校发展规划顶层设计的实施与实现。从高校学识、能力、创新等综合要素构成上看，高校人才高地层级结构分为科学领军人才、创新拔尖骨干人才以及服务经济社会基础人才。高校人才高地结构的特殊性和交叉性，决定了高校在人才高地结构设计上既要回应现实挑战，又要立足未来高瞻远瞩；既要适当超前、统筹规划，又要循序渐进、系统推进。基于对高校人才高地建设面临的现实困难和挑战的分析，我国高校人才高地结构设计的思路应从思想观念、评价尺度和制度创新实现转变，进而推动人才高地结构设计的“职能联动”“刚柔有度”“内外融通”。
从思想观念上筑牢育人为本的中心工作。教师要做新时代的“大先生”，要做“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的“四有”好老师，做学生成长的“四个引路人”，其根本目的就是强化教师立德树人的根本职责。即使是科学研究为主导的高校教师在向世界科学发明与科技创新高峰攀登的同时，也有教学的现实诉求和客观需要。同样，高校解决社会实际问题和推动社会发展进步中实现社会服务职能也离不开人才培养这一中心工作。人才强国战略的实现和高校高质量发展也有赖于高校在人才高地建设过程中不断优化其设计结构，实现学校治理理念的转变和教师思想观念的转变，引导高校教师更加聚焦教书育人这一根本职责。以此为基础，不但拓展和丰富高校的中心工作，并使之服务于人才培养，但同时又不限于人才培养，让高校能有效担负起多重职责使命。
从分类尺度上树立多元的评价理念。高校人才评价指标从单一量化的科研成果转向分类、多维的评价是深化教育评价改革，激发高校人才高地建设内在驱动力的现实需要。对高等学校而言，对学科专业人才评价既要有量化指标，更要有质性指标，要充分考虑高校学术人才成长的规律及其特殊性，通过建立分类评价的质性多维指标，以过程评价和诊断评价相结合的方式，把人才的态度、情感、行动偏好、精神以及德能勤绩廉等统筹纳入评价范畴。高校人才高地结构是混合式学科专业人才集结的综合体。因而，高校人才高地结构设计亟需建立分类评价的学科专业人才发展体系，通过建立管理型、教学型、科研型等不同任务类型和体现学科专业发展特色的评价体系，在差异化发展中促进高校学科专业人才发展分类评价“刚柔有度”。
从制度创新上实现内外协同发展。制度创新是高校实现治理体系与治理能力现代化，实现高质量内涵式发展进而促进人才高地建设的重要抓手。高校人才高地结构涉及立德树人、教育教学、科学研究等教育系统内部要素，也涉及校地融合、成果转化、社会服务、决策咨询等教育系统外部要素。一方面，高校培养的学生能够满足社会职业发展的需求，人才培养的规格、规模和质量等要满足企业等用人单位的检验；另一方面，学校学科专业结构和布局优化调整也要与社会发展的新形势紧密联系起来，高校依据社会转型、产业升级、劳动力需求等社会发展变化，及时反馈在人才高地建设和结构优化中，使学校的发展不断契合社会发展的需求。
高校人才高地结构设计的实现对策
习近平总书记在中央人才工作会议上强调，要“深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地”。高校作为人才高度集聚的阵地，对推动实现新时代人才强国战略至关重要，需要通过多措并举和层级赋能重点促进高校人才高地层级和类别结构的优化。
1.以高校使命持续升华促进高校人才高地层级结构优化
高校职能在不同历史阶段经历了不同的演变历程，体现为政策制定、学界讨论、国别借鉴等多个维度的动态互动结果。总体而言，我国高校职能经历了以教学单一职能向多种职能共同发展的阶段。当前形势下，为满足新时代背景下社会发展的新需求，高校职能内涵必将进一步深化。
第一，打造高峰学科和团队，坚持内培外引双驱动模式，促进科技领军人才的培养和孵化，发挥高层次人才头雁矩阵的引领示范。建立基于人才合理流动的引才机制。高校首先要加强内涵建设，不遗余力提高学校的知名度和美誉度，通过搭台筑巢聚才引智等多元弹性的方式和途径，改变以往机械留人的刚性举措，积极建设高水平合作与交流平台，不断扩大对外影响力。同时，与名校合作派遣人才相互交流和学习，形成教师专业发展的共同体。高校在引进特殊人才或有杰出贡献的人才，须采用非常手段一事一议，出奇招和实招。此外，高校建立基于可持续发展的学术生态发展机制，还需要厚植文化氛围，深耕学术领地，通过提供人性关怀和价值实现的空间促进领军人才向学术殿堂和高峰勇往攀登。
第二，塑造高峰高原学科和梯队结构，构建多元的培育渠道，赋能青年骨干能干事的良好氛围，实现人才高地结构的中部崛起。建立基于身份认同的育才机制。高校人才高地育才机制的建立要立足社会现实和专业人才培养与行业企业的深度融合，在“四新”建设背景下，唤醒教师的服务社会需求意识，培育一大批实践应用导向的双师型教师，为培养德才兼备的时代新人奠定坚实基础。高校人才高地育才机制建设要充分考虑体现不同群体特征的共性、弹性、个体性和社会性。一是加强新手教师的岗前培训和入职教育，通过榜样示范、名师引领、职业规划、结对帮扶等有力举措转识成智，在互动的学习情境中强化新手教师的角色认知、自我理解和身份认同，将潜在的高校人才生力军转化为积极的生产力；二是加强青年骨干教师的进修和培训，从经费支持、条件待遇等方面出台扶持政策，充分利用国家和省市有关青年教师培训的政策，为青年教师的专业化发展提供良好平台；三是给资深教师提供有机会施展才华的舞台和机会，资深教师从业经验丰富，德高望重，处于人生事业发展的黄金时期，其教师专业发展之路主要在于人生价值的实现，因而需要更多的平台和机会去助力其实现自身的社会价值。
第三，扶植聚焦经济社会服务的基础人才，激活一线人才工作积极性，实现人才高地结构的塔基托重。建立基于人岗相适的用才机制。人岗相适、人尽其才是高校进行人才高地结构化设计的基本立足点。人岗相适用才机制的建立，需要不断强化岗位管理，客观评价人才，创新选拔方式，健全考核机制，高校要根据人才的工作场域，把工作中教育教学的现实需求嵌入人才成长发展的全过程，充分尊重高校人才在工作现实中的诉求与呼声；引进学术泰斗和教学名师参与高校人才队伍建设，通过“传帮带”促进教师教学能力提升；通过能动合作、权限下移、弹性管理、多元发展、价值体现等层级赋能，既要充分发挥高端人才、教学名师、领军人才的示范引领作用，又要展现青年才俊、骨干人才的辐射带动作用，激励基础人才、行政教辅一线人员爱岗敬业，实现人才高地结构塔基托重。
2.以差异化发展原则多措并举促进高校人才高地类别结构优化
从理论上看，大学结合自身优势和基础进行顶层设计和定位，可划分为研究型、应用型、教学研究型等大学类型，大学的发展需要遵循分层分类的制度设计。高校人才高地结构是历史累积、知识习得、文化因素、能力展现、素质结构、创新等多维要素附着的综合体，是以学术共同体建设为主体的学习型组织建设，这决定了人才高地建设的路径实现具有特殊性。为此，实现高校人才高地类别结构可从两方面着力：
第一，建立基于人性关怀的爱才机制。高校人才高地建设要有的放矢，建立柔性人本需求的爱才机制。马斯洛需求层次理论深刻诠释了人才的价值属性。对“爱的需要”以及对“自我实现”的需要给高校人才高地构建基于人性关怀的爱才机制提供了人性理论依据。因此，学校在进行人才高地结构设计的理念上要坚持人性关怀和服务至上，要全方位把服务理念嵌入教学和管理的全过程和全领域，让人才找到家的氛围和归属感。
第二，构建基于个体适应差异发展的识才机制。人尽其才分类评价的识才机制对高校学科专业建设有重要作用。高校人才高地建设一个重要的理念就是量体裁衣的“个体适应性”发展。在一个组织中，每个人的分工和角色不同，被赋予的地位和贡献也就不同，努力和发展的方向也不同。在庞大的高校人才库中，从学历、学识以及所从事的知识再生产工作，高校的人才各具特色，各有所长，总体上可分为管理型、教学型和科研型等几类。因而，在分类评价上，不能用统一标准去衡量所有的人，要针对不同类型的人才建立分类评价的识才机制。
[本文为国家社会科学基金重大项目（20ZDA070）的研究成果]
【作者陈慧青，单位：湖南科技大学】
原载2022年第7期《中国高等教育》